天安地产企业考核办法[114978]
考核周期：
分为季度考核和年度考核，对项目部的项目成员在项目结束后还要进行项目总体考核。
普通员工的季度考核为业绩考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度考核结果的平均 值与能力考核得分加权后确定。
中层领导的季度考核由业绩考核与周边绩效考核构成，通过述职会议举行考核，能力考核为年 度考核指标，在年终述职会议上进行评定；年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据，通过 年度述职会议与能力考核得分加权后确定。年度考核与第四季度考核在第二年度第一月通过述 职会议合并进行。
副总裁只进行年度考核，考核业绩及能力两个维度，通过述职会议形式进行。
考核维度是考核对象考核时的方面和角度。包括业绩、周边绩效和能力三个维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评 指标。
指标分为关键业绩指标（简称KPI）和工作目标设定完成效果评价（简称GS）。
其中KPI指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司资金财务部或相关部门负责提供相应 数据。GS指标为主观评价指标，普通员工由被考核者的相关上级依据标准评分得到，中层及以 上员工有述职会议评定。
部分岗位或部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故 的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括 周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计。
周边绩效考核：
体现对相关部门或相关岗位服务的结果。周边绩效考核指标为季度考核指标在季度述职会议上 ，由相关部门中层相互间打分确定。
能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。依据不同岗 位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据安永房产在不同发展阶段的实际需要由人力 资源部做相应调整。能力考核指标为年度考核指标。
人际交往能力。
影响力。
领导能力。
沟通能力。
判断和决策能力。
计划和执行能力。
知识和技能。
2、指标设立的要求。
可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的。
挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人 能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到。
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。
3、考核关系。
除副总裁、中层负责人由述职会议举行考核外，其余人员均由上级对下级进行考核。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标对不同的考核人评价时的相 对主要程度。
5.考核形式。
对于安永房地产公司中高层（包括副总裁、各部门负责人）的业绩考核采用业绩合同的形式进 行。其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。
6.考核程序。
中高层：每年12月安永房产考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的修改完善和下一年 度业绩合同的制定。受约人的考核维度、指标和权重，以及考核标准等由被考核者上级向其解 释说明并讨论相互认可。
一般员工：每年12月安永房产考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本， 各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核表。 人力资源部汇总考核方案，提出审核意见并上报安永房产考核领导小组。考核领导小组研究、 审批并经人力资源部备案后下发给各部门。
被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论相互认可。
考核记录：客户期内，业绩合同的发约人（客户主体）对受约人（被考核者）的考核维度、指 标以及考核标准充分了解，建立日常考核台账，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据， 在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核整体）就受约 人（被考核人）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效 目标。
第二，考核的启动：
季度考核数据收集、打分和考核结果计算：季度结束后的10天内，公司各部门根据业绩考核要 求，向人力资源部上报总裁办KPI考核所需的数据；在被考核人中层领导在季度述职会议上，由 业绩合同发约人及相关领导（考核主体）对受约人（被考核人）进行GS打分；中层领导之间根 据合作关系的不同进行周边绩效的打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束10天内收集 完毕。普通员工则只需要发约人对其进行GS打分。季度结束后的15天内，人力资源部负责将总 裁办的KPI数据和GS机周边绩效打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合 得分和员工季度考核系数，并根据薪酬制度计算总裁办的季度绩效奖金。
年度考核数据收集和打分：年度决算结束后10天内，公司各部门根据业绩考核要求，向人力资 源部上报总裁办KPI考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核主体）对受约人（被考核人） 进行第四季度考核及年度能力考核评分（中层及高层领导通过述职会议形式）；需要通过调查 问卷收集数据的在年度决算结束后10天内收集完毕。年度决算结束后15天内，人力资源部负责 将总裁办的KPI指标数据和GS能力考核和周边。
绩效考核打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计 算出员工年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。
项目部考核数据收集和打分：项目部的考核分别按照各部门负责人和普通员工的标准进行考核 ；但当项目结束后，则根据业绩合同的要求，核实项目完成情况，作为项目的总体考核依据， 项目总体考核结果与项目的最终奖金挂钩。考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束5天内 人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可 以根据具体情况由考核领导小组进行调整。考核数据要求：安永房产各部门提供的业绩指标数 据必须真实、可靠。考核数据核实方法：为保证数据收集经过的真实性和可靠性，可采取个别 谈话、征求客户意见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所 采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正，并对 责任人进行处罚。考核数据核实者：考核数据的核实有安永房产人力资源部或人力资源部指定 的部门负责。
第三，绩效考核结果应用：
评价等级。
ABCD。
超出目标。
达到目标。
低于目标。
远低于目标。
系数区间。
1.11—1.30?。
0.91—1.10。
0.71—0.90。
0—0.70。
员工季度考核结果和年度考核结果作为确定员工的季度绩效奖金和年终超额提成奖的重要依据 ，项目部中项目考核是确定员工项目奖金的重要依据。项目部只有项目结束奖，没有年终超额 提成奖。
年度考核结果是员工的工资等级升降的重要依据；是员工的职务/级别升降的重要依据；是为员 工制定培训需求计划和实施培训的重要依据；是决定员工是否被淘汰的依据，根据员工年度考 核结果，对于考核成绩有没有达到安永房产要求的员工，公司将终止于员工签订下年度劳动合 同。