浅谈如何构建企业人力资本产权制度

【论文摘要】随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步。人力资本产权制度主要包括人力资本个人所有权制度、人力资本参与收益分配制度、人力资本非物质激励制度等。人力资本产权制度的实施必须建立在对人力资本贡献价值的计量和相关法律法规完善的基础上。 【论文关键词】人力资本 产权制度 价值计量 　　 　　市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。要保护人力资本的产权，必须在企业中构建系列的制度，用以激励和约束人力资本，提高企业绩效。 　　一、人力资本产权制度的内容 　　人力资本产权是市场交易过程中人力资本的所有权派生的一组权利束，包括所有权、使用权、支配权、收益权等。人力资本产权是现代产权制度的重要组成部分，人力资本产权制度体系应该包括人力资本个人所有权制度、人力资本参与收益分配制度、人力资本的非物质激励制度。

毕业论文 　　1.人力资本个人所有权制度 　　许多研究表明，我国国有企业的低效益成因最主要是产权不明晰，经过这么多年的产权改革，国有企业对物力资本的产权已经逐渐明晰，但对人力资本的产权问题却一直没有得到解决甚至被忽略，这个问题在非国有企业也成了制约企业发展的重要因素。如果不确立人力资本个人所有权制度，劳动者不能合法拥有对自身的人力资本所有权，就不能合法地从自己所创造的财富中得到相应的回报，这会大大降低其创造财富的积极性，严重阻碍了这些人才的人力资本权能发挥，也不利于人力资本在市场上的交易。对于人力资本个人所有权的确立，应做好以下工作： 　　其一，允许劳动者以人力资本出资，对人力资本的入股、退出等做出制度性规定。对人力资本的投资份额予以确认，使人力资本出资者可以与物力资本一样享有对企业的剩余索取权和控制权。 　　其二，承认劳动者在拥有自身人力资本所有权的前提下参与企业收益的分配的权力。要保护劳动者对其所投资的人力资本的合法占有、合法使用、合法获得收益。 　　值得注意的是，在确立人力资本个人所有权制度时，为了提高人力资本的配置效益，要避免平均主义，对个人的能力差别要特别强调，并在剩余权益配置上体现出来。 　　2.人力资本参与收益分配制度。

代写论文 　　构建人力资本参与收益分配制度是建立在人力资本个人所有权明确的基础上，在构建过程中应该要注意以下几点： 　　首先，要在制度中确立人力资本参与分配的依据是贡献价值的多少。对于这点，党的十六大报告已经提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。作为生产要素之一的人力资本与其它生产要素一起创造价值已是不可否认的事实，劳动者对人力资本的所有权决定了其参与企业剩余分配的必然性，其在财富创造中的贡献则决定了按人力资本这一生产要素分配的合理性与可行性。目前理论界关于人力资本参与收益分配主要有两种观点：按人力资本的所有权分配和按人力资本的贡献分配。前者的依据是：人力资本这一生产要素在生产过程中是不可或缺的，并且他具有普遍稀缺性。劳动者对人力资本的所有权是按要素分配的经济依据，但却不是这种分配方式惟一的和最终的决定因素，它只是决定所有权在经济上的实现，即取得收入。但收入的大小不能仅凭所有权来说明，检验按要素分配现实合理性的最准确的衡量标准是“要素贡献”。尤其是随着资本市场结构性变革，劳动者也可以以其自身的人力资本对企业投资，人力资本最终的分配应取决于劳动者对企业的贡献。物力资本因生产过程中资源结合体系的变化，其配置效率也是大不同，因此物力资本应依据其稀缺程度及其在财富形成与价值形成中的贡献参与分配。 代写论文 　　其次，收益分配制度要达到的目的是实现对人力资本的激励与约束。也就是说，既要考虑劳动者的剩余索取，也要从企业角度出发对劳动者实施一定的约束。在制度设计中，不能将企业剩余全部在当期予以分配，而应将部分或全部利润滞后分配，这样可以起到激励与约束的双重功效。 　　最后，人力资本参与收益分配的方式应按需要设定。收益分配制度设计应包括两个层次：基本补偿性层次，如工资、奖金、福利，这是企业人力资本参与企业收益分配制度的基础性分配方式和制度结构；剩余收益分配层次，如股票期权，是人力资本参与收益分配制度的核心层次，体现了人力资本在企业利润创造中的贡献，是人力资本作为企业资本重要组成部分对企业税后利润的分配；中国 编辑整理。