女性领导者发展障碍原因分析及改善
摘 要：“她时代”的出现使得女性领导者成为一个值得关注的越来越显要的群体，其独特的领导特质决定了其在领导才能上所特有的优势，然而，现实情况中女性领导者数量偏少，高官领导层女性身影更为少见，究其原因，女性领导者在发展过程中受到了组织、人际、个人三方面的障碍，进而陷入发展困境。
因此，应克服这些发展障碍，重新塑造女性领导者的形象，实现自身价值。
毕业论文网 关键词：女性领导者；领导特质；发展障碍 随着社会经济的快速发展，世界格局在发生变化的同时，男性和女性在社会上扮演的角色也发生了翻天覆地的变化。
女性的社会地位不断提高，在各个领域发挥着重要作用，“她力量”成为不可小觑的一部分，现代管理大师德鲁克也曾认为“时代的转变正好符合女性的特质”。
然而，在中国，女性领导者的数量与质量还远不能满足建设创新型国家战略目标的要求，因此，必须加快女性领导者的培养工作，探索女性领导者职业成长的路径及其职业成功的影响因素仍然是个亟待解决的问题。
一、女性领导者发展现状 随着新中国的成立以及男女平等观念的深入人心，女性的社会地位得到提高，改革开放更是极大地推进了男女平等的进程，女性也在社会进步中扮演着重要角色。
依据当前情况，有近百名女性领导者在现任的省市领导班子里担任重要职务，8名女干部担任省级四套班子主要领导，在31省区市省级党委常委班子中，有25名女干部的身影，在地市方面，现有48名女干部担任地市党政主要领导职务。
1在2017年召开的中共十九大，主席团常务委员会成员共42人，女性2人；主席团成员共243人，女性20人。
从这一组数据中，我们可以看到女性领导者所占的比例还是比较可观的。
当然，不只是从政的女性领导者，包括从商的女性企业家近年来所占的比例也逐步呈上升趋势，在商界上演着不一样的“传奇”，为推动我国的经济发展和国际地位做出了巨大贡献。
二、女性领导者发展障碍分析 （一）组织障碍 1、性别的错误定位。
针对性别，人们会延伸出两个导致女性领导者发展的组织障碍：（1）性别角色的刻板印象；（2）无意识偏见。
中国自古以来就存在着严重的“重男轻女”的思想，“男尊女卑”的这种思维定势导致了女性领导者在职业发展路径中必定会陷入困境，同时，玻璃天花板效应也使得大多数女性在做到中层领导之后，晋升的空间更加狭窄，这种感觉就如同面对一个透明的玻璃顶，未来近在眼前，却终究受到一层透明的障碍，无法穿透过去。
然而，不只是刻板印象，潜在的无意识偏见也一直存在我们周围并影响着我们的决策。
研究显示，不只是男性领导者容易对女性产生无意识偏见，女性领导者也容易产生这种刻板印象和无意识偏见。
因此，在领导者提拔过程中，不友善的公司文化可能会使得女性面临晋升的机会更小，导致高层领导者中女性的身影很是少见。
2、相似性偏差。
相似性偏差指的是人们倾向于帮助和培养那些曾在自己晋升期间帮助过他们的人。
研究发现，人们具有同化性倾向的心理，更愿意寻找与自己同性或观点相似的人一起工作。
而在高层领导中，我们不难发现男性领导者所占比重绝对高于女性领导者，因此，在员工晋升过程中，男性领导者更倾向于提拔与自己有相同兴趣或者背景相似的人。
随着公司人员的更替，女性逐渐处于劣势地位，这可能会导致中高管阶层男女比例的严重失调，从而出现男性在管理层占据绝对主导的优势地位。
3、绩效评估标准高。
绩效评估是员工的一面“镜子”，为员工潜能的评价、提拔优秀人才提供了重要的参考依据，其重要性不言而喻。
但是，绩效评估的标准在面对性别时并不是统一的，女性领导者之所以晋升受到阻碍，很大一部分也是由于晋升机制中的无意识偏见，企业针对女性领导者而制定的业绩标准一般也会更高，以此来证明企业选拔的领导者的正确决策，以至于“女性”的标签很难被撕掉。
《2016年中国女企业家发展调查报告》指出的“女企业家经营企业、发展事业需要付出更多代价”更是证明了这一点，这也就是说，如果女性领导者取得了与男性领导者同样的成就，需要付出更多代价，所以，女性领导者自身为了得到组织的认可，通常会付出比男性领导者更多的努力。
（二）人际障碍 1、人际支持缺乏。
在当今社会，组织逐渐发展成为一个重要性的群体，组织中成员之间的相互认同和帮助对个人发展起着至关重要的作用，人际关系直接影响着职业青年的未来发展走向。
而在现实生活中，我们不难发现人们更倾向于寻找男性合作伙伴，所以男性比女性拥有的资源将会更加广泛，男性在接受挑战、适应新环境等方面都会占据绝对的优势，而女性遭受的组织歧视和孤立致使其在逆境中难以左右逢源、举步维艰。
根据美国人才创新中心的发现，约有2/3处于中高级职位的男性都不愿与女性下属一对一联系，因为害怕被人怀疑他们之间产生不正当关系，所以女性受到男性领导者的指导机会较少，缺乏可信赖的人的指导，能力方面难以得到快速提升，男性的偏见、固执和成见会使得女性错失晋升机会。
2、非正式圈子的排斥。
一般而言，社交场合多以男性为主，而女性如果频繁出现在社交场合中，会被人以另眼看待，因此，相对于男性来说，女性会逐渐脱离非正式的关系圈子，所拥有的人脉和资源会更少，如果只靠自己，在人生成长中是完全不可能的，我们需要借助于外界的力量，互相?椭?才能取得更好的成绩，然而女性在非正式圈子的排斥下，信息量难以获得，在不平等的竞争状态下，女性逐渐处于下风，晋升难度大。
受封建传统思想的影响，相对于男性而言，女性自身对自己的定位和评价一般较低，因此常常低估自身能力。
不仅如此，男性和女性在对待成功上也有不同的看法和态度，男性多将成功归功于自身努力、天赋和能力，而女性大多抱有谦虚态度，在看到自身不足的同时，将成功归功于其他人的帮助。
一直以来的思维定势、刻板印象、无意识偏见使得大部分女性都低估了自身的领导力，而不敢直言成功、独当一面。
2、战略理论差。
实验心理学的研究证明，女性在感觉知觉的能力上和记忆力上强于男性，对自己经历和体验过的事情印象深刻，遇到类似的问题易于凭经验处理。
2因此，女性领导者更易于从个人经验的角度出发进行领导和决策，偏重于细节而导致整体战略意识的不足。
同时，女性领导者由于在实践中参加培训和学习的实践较少，凭借经验判断的本能使得她们缺少锻炼理论素养的机会，从而弱化了其领导决策能力。
因此，女性往往凭借直觉进行决策，决策时的小心谨慎和对风险的敏感性规避意识会导致她们错失一些重要机遇，所造成的后果往往也是难以弥补的。
3、工作与家庭冲突。
自古以来就有“男主外女主内”的说法，家庭成为女性难以卸掉的理所应当担负的责任，因此工作与家庭的冲突成为女性领导者发展晋升中的又一大障碍。
女性领导者的出现，使得女性有了进入较高社会地位的高层管理领域的机会，但是家庭责任这个非工作的职责也是女性领导者不得不面临的一个问题，家庭、事业两者的平衡，克服工作和生活的两难问题，才能使得女性领导者在发展过程中得到家庭的支持，进而在事业方面投入更多地身心和精力。
三、发展障碍的改善 （一）克服组织障碍 面对女性领导者发展过程中诸多的组织障碍，女性领导者应从以下三个方面进行突破：（1）冲破玻璃天花板；（2）承?J无意识偏见；（3）统一绩效评估标准。
高瓴资本合伙人洪婧曾说：“突破心理天花板，是女性职场的第一课”。
玻璃天花板是客观存在的，但是女性领导者自身首先要突破心理天花板，敢于在工作中独当一面，承担责任，散发女性领导者的魅力，把握每一个发展机遇。
同时，组织也应该承认无意识偏见的普遍存在，并有意识的规避偏见的产生，为女性提供发展机会，改变性别观念，一视同仁。
最后，组织应制定出统一的绩效评估标准并使其运用于所有管理者，而不因管理者的不同而区别对待。
（二）克服人际障碍 女性领导者在发展过程中必然少不了各种公共关系的维持，因此，女性应处理好与男性领导和友好相处的健康同事关系而不会为人们诟病，除此之外，女性还应与上司、下属及合作伙伴建立良好的联盟关系，通过连续的沟通和联系建立良好的关系网络，以有利于自身发展过程中易于获得更多的资源和帮助。
当然，在有限的时间里我们是无法保证与每个人都能建立密切的专业性的联系的，女性领导者应更关注有益的关系，让无益的关系夭折而不要直接切断联系，尽可能的建立非正式的关系网络以获取外界信息，才能更好的应对当今快速发展的信息时代。
（三）克服个人障碍 在克服个人障碍中，女性领导者不仅要提高自身素养，同时要做好家庭与事业之间关系的考量。
在自身素养方面，女性领导者可以通过加强学习，不断丰富自己的文化广度和宽度，并提高理论素养、战略意识，通过各种实践与培训活动，锻炼自己的决策能力，培养创新能力，塑造女性领导者的新形象。
在平衡家庭与事业之间的关系方面，首先应确定事情的先后顺序，判断事情的重要性，辨别主要矛盾和次要矛盾，其次是合理安排时间，在正确的时间做正确的事，最后是提高工作效率，以留出更多的时间安排生活，因为和睦美满的家庭是女性领导者坚强的后盾。
四、结语 随着组织的不断发展壮大，女性领导者的数量和比例会逐渐增加，在组织中发挥着越来越重要的作用，总而言之，女性领导者已成为组织发展中不可或缺的力量，逐渐走向发展和成熟。
现代女性领导的特质，并没有特定的公式，女性领导者作为现代社会的一个群体，有其自身发展的优势，然而自古以来封建的文化传统使得女性领导者的发展也受到了层层阻碍，既有自身性别因素的影响，也有组织、人际、社会系统等方面的制约，因此，为了突破女性领导者的发展困境，我们首先需要正视这些障碍，为女性领导者建立一个良好的成长发展环境，才能使女性领导者在自己的岗位上绽放光彩，书写华丽篇章。
注释 ①数据来源于人民网—地方领导，年03月08日 ②王毅平.浅议女性领导的思维方式[J].理论学刊1999（2）：113 参考文献 [1]. 戴馨霆. 柔性领导视野下的女性领导力发展研究[D]. 辽宁师范大学，2015. [2]. 刘莉. 女性领导者如何走出性别角色的困境[J]. 成都行政学院学报，2014（01）： 27—30. [3]. 赵文静. 中国女性领导者发展中的问题及对策研究[D]. 黑龙江大学，2010. [4]. 董伟宁. 女性领导者的素质培养及角色修炼[D]. 长春工业大学，2010. [5]. 孙宏. 女性领导发展中的困境与突破[J]. 中共宁波市委党校学报，2008（01）：83—87. [6]. 朱立言，刘兰华. 我国政治领域女性领导发展中的问题及对策[J]. 北京行政学院学报，2005（05）：15—18. [7]. 周伟文. 女性领导者的角色意识与能力开发――提高女性领导者在可持续发展中影响力的途径与对策[A]. 中国环境科学学会. UNDP妇女与环境国际研讨会文集[C]. 中国环境科学学会：2001：3. 作者简介 何静（1996―），女，汉，河南省西华县人，本科，单位：郑州大学公共管理学院行政管理专业，研究方向：公共政策。