学习型组织理论模型的比较研究
摘要：概要 总结 学习 型组织起源及基本概念，对 目前 较为成熟的四种学习型组织 理论 模型进行比较 分析 ，为进一步深入 研究 组织学习及建立学习型组织提供一些有益的 参考 。 代写论文。
一、引言 学习型组织理论涉及管 理学 、 社会 学、心理学、 经济 学等众多领域，其 发展 吸收了许多学科的研究成果，一种观点认为学习型组织起源于美国麻省理工学院教授佛睿斯特1956年创立的系统动力学。系统动力学是一门以系统的反馈控制理论为基础，以 计算 机仿真技术为主要手段，定量研究系统发展动态行为的一门 应用 科学 ，强调用系统的、联系的、发展的观点分析和解决 问题 。组织学习是与学习型组织密切相关的另一概念，其主要考虑组织对不确定变化环境的依赖，强调组织在环境中适应变化，以获得生存的资源。哈佛大学教授阿吉里斯和舍恩于1978年在《组织学习》一书中对组织学习作出解释，并提出学习型组织概念。圣吉博士于1990年出版了《第五项修炼》，引起了管理界对组织学习与学习型组织的关注。 二、组织学习与学习型组织 组织学习的概念最早是由赛厄特和马奇在1963年首次提出，此后学者从不同研究视角对组织学习进行定义、描述。阿吉里斯认为，当组织成员承担起组织学习代理人的角色，并通过发现和改正组织在理论及实践方面存在的错误以适应组织内外的环境变化，同时将学习结果作为个人和组织共享的经验时，组织学习就发生了。胡伯认为，一个实体（生物体或组织），如果其潜在行为的范围通过信息处理而发生变化，那么它就是在学习。加尔文认为，组织学习活动包括系统地解决问题、实验、从自己的过去与经验中学习、向他人学习以及促进组织内的知识扩散等五项 内容 。爱德蒙森认为，组织学习是一个过程，在这个过程中，组织成员积极主动地应用资料（与组织相关的信息）来指导组织行为，以提高组织连续适应环境的过程。 毕业论文 学习型组织中存在组织学习，同时组织能认识、适应组织内外环境变化，进而能动地作用于环境，提高组织的适应性。圣吉认为,学习型组织就是“一群能不断增强自身的创造他们想要的东西的能力的人们组成的集合或团队，在这种组织里，你不可能不学习，因为学习已经完全成为了生活的不可分割的一部分。”基姆认为，几乎所有的组织都会学习，不管其是有意还是无意；学习型组织是那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织。沃尔纳认为，学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来，以支持组织在个人、团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。马恰德指出：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，具有不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。” 可以看出，组织学习和学习型组织是两个密切相关的概念,二者相互作用，促进发展。其中组织学习是构建学习型组织的核心环节,而建立学习型组织则是进行组织学习的目标。 三、学习型组织模型 1． 圣吉五项修炼模型。 圣吉认为组织演变成学习型组织，并保持持久的竞争优势，必须进行五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习及系统思考（如图1示）。 论文代写 （1）自我超越。强调员工向自我极限挑战，实现内心深处最想实现的愿望，它是建立学习型组织的精神基础。其重要 方法 是保持创造性张力，根据不断变化的情况调整愿望，使愿望与现状之间始终保持一定的差距，激发员工全身心投入并不断进行创造与超越。 （2）改善心智模式。指组织成员的心理素质和思维方式， 影响 着人们如何看世界、对待事物的态度；而组织内部共有的心智模式则会影响组织的行为与发展。 （3）建立共同愿景。要求组织的全体成员拥有一个衷心的共同目标、价值观和使命感，共同愿景对学习型组织至关重要，它能为学习提供焦点和能量，把组织成员凝聚在一起，为了共同的目标而开展创造性学习。 （4）团队学习。只有会学习的团队才可能发展为善于学习的组织，当团队真正开始学习时，能够使团队成员超越自我，克服防备心理，学会如何相互学习与工作，并形成有效的共同思维，使团队整体产生更加出色的成果。 （5）系统思考。圣吉将系统思考作为构建学习型组织的“第五项修炼”，强调运用系统的观点看待组织发展及其在学习型组织中的核心地位，引导人们从局部思考到综观整体，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找到高杠杆解，产生以小搏大的作用，解决组织面临的各种困境，使组织达到一种动态的平衡。
代写论文 2． 瑞定第四种变革模型。 各类组织一直在学习怎样进行变革，根据组织战略变革的不同运行机制，可以区分出三种组织战略改革模型。瑞定从战略规划的角度，认为未来组织的生存能力取决于它能否实行系统的快速变革，并强调组织学习在组织变革与发展中的重要地位，提出了第四种变革模型（见图2），描述了组织通过学习而不断变化的过程。 （1）持续准备。组织的变革必须始终处于一种持续的准备阶段，它并不是针对某项特定的改革项目，而是广泛地关注 企业 与环境的协调，不断地对经营行为提出质疑，为组织一般意义的改革作好永久性准备，使组织在多变的环境中能随时应付各种挑战。 （2）不断计划。不断修订的计划往往比原始计划更有价值，灵活开发的战略方向比固定刻板的计划重要得多；并且在修订计划的过程中，广泛地征求参与实施的一线员工的意见，作为制订计划的依据。 （3）即兴推行。在推行改革计划的过程中，不是要求员工按部就班地执行，而是鼓励员工充分发挥潜能，采取即兴创作的原则创造性地实施改革计划。每个员工都被认为是企业战略计划者，他们协同发挥作用，使改革成为一项共同的创造性事业。 论文网 （4）行动学习。行动学习就是从行动中学习，它贯穿于准备、计划和实施的每一个阶段。组织不是通过一年一度的评估体系来衡量改革的成败，而是提供大量的机会使组织随时检验行动，及时作出反应，从而调整组织的行动路线，提高改革的效益，加快变革速度。 3． 沃尔纳五阶段发展模型。 沃尔纳运用实证研究方法，从企业 教育 与培训活动这一角度，归纳出学习型企业发展的五阶段模型（见表1）。 （1）创立型组织，即无意识学习阶段。企业本身处于初期发展阶段，企业中的学习一般是自发的、不正规的，主要存在于为顾客提供产品或服务的过程中，此时企业尚无有意识开发的学习项目。 （2）发展型组织，即消费性学习阶段。随着企业的发展和外部市场竞争的加剧，组织内部仍然存在着不正规的学习活动，但组织已经意识到正规学习的必要性，开始选送部分员工到企业外的教育部门进修学习，以提高员工的素质。此时学习还不是企业的一项正式职责。 （3）成熟型组织，即学习引入企业阶段。学习活动与组织经济竞争优势之间的联系比较紧密，规模经济的发展使企业内部的教育与培训活动可能面向更多的员工，企业开始有意识地在内部开发适合自己需要的特定学习项目，并建立相应的学习基地来推动这项工作。但学习仍然是培训部门的职责，而未能成为组织各部门的职责。 （4）适应型组织，即确定企业的学习日程阶段。此时企业学习已经开始进入高级阶段，企业把学习纳入组织的日常工作中，组织学习与企业的发展战略和经营目标紧密地结合起来，建立一系列学习课程和工作技能标准，作为衡量员工各类技能水平的指标。但这一阶段的学习活动仍没有完全融于企业的长期发展战略之中。
论文代写。