股票期权是把双刃剑
尽管股权票期权对企业治理的正面作用不容否定，但股票期权并不是完美无缺的，它本身是带刺的玫瑰，如果应用不当，非但得不到预期的收益，还有可能招致损失。
下载论文网 在2000年春天NASDAQ指数下滑以后，随着熊市的来临以及安然公司等财务丑闻案的爆发，许多美国公司重新考虑期权实践，一些经理要求支付现金而不是期权，作为反应，许多公司删掉了期权激励计划。
1992年标准普尔500公司中的公司授予的期权以授予时的价值衡量是110亿美元，2000年标准普尔500公司中授予期权的价值为1190亿美元，2002年标准普尔500公司中授予期权的价值回落到710亿美元。
当然，随着股市的回升，近年来股票期权的价值和规模又有了长足的增长。
一、美国金融业见证股票期权的沉浮 股票期权运势的变化在金融业得到淋漓尽致的体现。
20世纪90年代，美国金融业同其他行业一样，股票期权在总薪酬中的比重不断上升，一些银行等金融机构不仅对高级经理人员授予期权，也对一般雇员授予股票期权，股票期权也成为金融业长期激励的主要方式。
1999年美国花旗银行、大通银行、美洲银行、波士顿银行和富国银行这五大银行高管人员中股票期权占其总收入的比重均达80%以上，具体为：董事长及CEO股票期权收入平均占比82.9%，首席营运官股票期权收入平均占比84%，首席财务总监股票期权收入平均占比82.9%，其他高级管理人员这一比例为80.8%。
花旗银行发放给非管理人员的股票期权比例为63%，大通银行这一比例为89.90%，美洲银行为94.2%，富国银行为90.10%。
在2002年与股票期权激励有关的安然公司财务丑闻案后，美国各界对股票期权激励制度进行了大量的反思。
在股权激励方式的选择上，除了考虑股票期权与绩效的相关性外，还应考虑行业特征、公司规模、公司成长机会、公司风险、公司股权结构、公司多元化经营等多方面的因素。
作为美国金融业的巨擘――花旗集团公司的股权激励方式的变化可以佐证美国金融业股票期权激励状况的变化。
花旗集团公司长期鼓励董事、经理及其他雇员持有公司股票，以保持雇员和股东利益的一致。
花旗集团公司认为其已经取得的较好的财务成果与其实行的花旗特色的持股政策有显著的关系。
2003年以前花旗雇员持有公司股票主要来源于股票期权的行权，2003年后授予的股票期权数量下降，雇员持股的主要来源是在“资本积累计划”下授予限制性股票和延期股票。
以花旗集团公司排名前五位的高管长期激励薪酬的构成来看此变化。
对于2003年以前授予的股票期权在行权时，花旗集团公司以再装期权的方式行权并授予新的期权，2003年以后授予的新的期权没有再装期权的特征。
2005年在其所披露的经理人薪酬信息中只有两位经理人在对原有持有期权行权实施再装期权时，接受了新的期权授予，此外，没有其他期权授予行为发生。
通过这种方式操作，不仅可适当降低行权时的风险，而且可以有效收回以前大量授予的股票，再辅以“股票所有权承诺”制度来管理高管人员及其他持股雇员在职持股的情况，保持公司雇员持股的相对稳定性。
“股票所有权承诺”建立时要求高级经理在职期间持有不低于其持有股票的75%，从2005年开始，这个制度覆盖的范围扩展到管理层成员和其他雇员，要求他们在职期间持有不低于其持有股票的25%。
在花旗集团公司2006年10月17日生效的“高级经理薪酬指引”中，明确指出薪酬结构中用于激励和保留作用的薪酬至少40%以上以限制性股票和延期股票方式授予，而通过行使期权方式来获得达到持有要求的股票只是在适当的位置作为附加政策和计划来实行。
例如，每位董事的年度总薪酬的2/3以延期股票的方式支付，董事也可以选择在董事酬金的50%—100%的范围内选择以股票期权的方式支付。
二、股票期权热度降低的原因分析 美国股票期权薪酬为什么从盛行到式微呢？具体而言，有以下方面的原因： （一）关于期权费用化的会计准则的改革 在2003年初，由于接连发生的几个财务丑闻聚集在会计问题上，在会计准则修改滞后的情况下，100多家公司自愿采用期权费用化处理。
但这种自愿行为仍然很难让公众和股东满意，关于股票期权费用化的呼声日高，经过美国国内激烈的大讨论，美国国会于2004年7月通过FASB新规则――“股票期权会计改革法案”，要求大部分公众公司自2005年6月30日起将所有基于股票的报酬费用化，小规模的公众公司和私人公司可自2005年12月15日起的第一个年度报告期开始确认股票期权费用。
（二）与期权相关的信息披露要求更加透明、严格 美国已有不少关于期权对股价的非正常影响的实证研究。
Chauvin & Shenoy认为，经理人有激励和机会去控制内部信息传递到市场的时间进程，致使在期权授予前以降低执行价格，经理人从授权前股价的下跌和授权后股价的上升中获得收益。
他们采用783个CEO授权的实例，发现在授权前的10天时段内股价在统计上明显异常。
此外还有，错误报道对股价的非正常影响。
Burns & Kedia研究发现，CEO的期权对股价的敏感度与错误报道的倾向高度相关，同时并没有发现其他薪酬形式如限制性股票、长期激励支付、奖金等对错误报道倾向有明显影响。
股票期权之所以产生错误报道的强烈激励，是由于CEO的期权财富的凸性特征导致通过错误报道限制股票价格向下的风险。
针对安然、世通公司等与激励期权相关的财务欺诈事件，美国国会出台了《2002年公众公司会计改革和投资者保护法案》，该法又称作《2002年萨班斯――奥克斯利法案》。
该法案的重点是强化财务披露义务，要求公众公司应进行实时披露，即要求及时披露导致公司经营和财务状况发生重大变化的信息，建立起公司财务报告的实时性和可靠性。
法案甚至规定，公司首席执行官和首席财务官必须对财务报告的真实性宣誓；对提供不实财务报告的行为，加重了违法行为的处罚措施。
信息披露制度的严格和透明避免了高管人员为提高期权激励收益操纵股价的可能。
（三）期权的脆弱性 即使在股票平均回报高的时候，期权也会成为“水下期权”（Underwater Option），即期权的执行价格高于股票市价。
Hall & Knox通过实证研究发现，即使在1999年美国牛市的高峰，大约1/3的期权成为“水下期权”。
一旦股市进入熊市，激励期权成为“水下期权”，经理人不大可能在股价下跌的时候行使期权，导致期权的激励下降。
对于“水下期权”的再定价问题，董事会及机构投资者往往非常敏感，通过再定价方案很困难。
当期权风险难以转移时，经理人以一种“自我管理激励”的方式影响企业的正常运作，导致激励期权的脆弱性。
（四）期权激励的负面效应 大量研究开始关注期权激励所带来的负面影响及风险。
1.对收益管理的影响。
Balsam & Chen等人认为，在期权授予之前高管人员有激励通过收益管理以降低执行价，实证研究发现：自由增加值（Discretionary Accruals）和后来的期权授予之间存在负相关。
GAO & Shrieves通过实证研究发现：收益管理强度――以自由增加值的完全价值与资产规模之比来衡量，其与期权的数量与激励强度间有积极的关系。
Bergstresse & Philippon研究发现，当CEO薪酬过多与股票和期权联系时，CEO通过使用自由增加值去控制报告的收益。
在自由增加值价高的年份，CEO通常行使较多的期权，CEO和其他内部人售出较多的股份。
2.对分红的影响。
经理人在持有期权期间，没有分红保护，也就是说，红利的支付将降低经理人的期权价值。
Arnold & Gillenkrich通过实证研究发现，经理人持有期权明显地降低了公司分红水平，同时增加了股票的回购。
对投资及企业价值的影响。
Nohel & Todd认为期权激励对投资的决策取决于执行价格对薪酬绩效的敏感度、经理人财富的多少与多元化程度、风险厌恶和职业生涯等因素有关。
通过实证研究发现，在股东所要求的回报率低于20%和高于25%的区间范围内，过度投资问题被扩大，在经济上很明显，过度投资的可能性和严重性比许多研究的结果还要大。
而投资决策影响企业价值，薪酬绩效与企业价值间不是严格的单调增函数关系。