企业 文化 研究 述评
[摘 要] 本文简要介绍企业文化的涵义、研究方向及流派，接着探讨国内外企业文化整合研究的现状，最后分别阐述企业文化常用的三种不同的评价维度与方法。
[关键词] 企业文化 企业文化整合 文化风险 文化评价维度 企业文化的概念从产生、发展到现在已有20多年研究历史，国内外许多学者对企业文化的概念，文化与企业绩效的关系，文化的测度体系等进行了研究，取得一些研究成果。
而且，不同派别的学者运用不同的方法和测量工具对企业文化进行测量与评价，获得了一些定性和定量的数据结果。
然而，对企业文化的评价并非动态的，随着社会变化与企业文化的发展，还需进一步探索企业文化整合研究。
一、企业文化的涵义 目前企业文化并没有一个统一的定义，综合国内外的研究情况，对企业文化大致有两种定义:第一种是狭义的定义，认为企业文化包括企业的思想、意识、习惯及感情领域。
第二种是广义的定义，认为企业文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，包含三个层次:物质文化(表层)、制度文化(中层)、精神文化(深层)。
物质文化，往往是以实物形式体现，如企业产品、企业环境、企业面貌、企业广告、产品包装等。
制度文化，是为实现企业目标而给企业员工的行为规定一定的方向和方式，如企业领导体制、组织机构和管理制度等。
精神文化则处于整个企业文化系统的核心地位，它是企业在经营过程中受社会文化背景、意识形态、社会制度的影响，经历长期实践形成的一种精神成果和文化理念，它包括企业价值观、企业经营理念、企业社会责任等意识形态的总和。
综合上述对企业文化的定义，笔者认为，企业文化就是企业在长期的生产经营过程中所形成的那种区别于其他组织的本企业所特有的精神风貌和信念，以及一系列保证这种精神风貌和信念得以持久存在的制度和措施。
换句话说，企业文化的内涵具体包括如下因素:价值观、行为准则、经营理念、企业核心精神等构成了企业文化的核心内容，而制度和规范则构成了企业文化的表层现象和物化形式。
二、企业文化的研究方向与流派 关于企业文化的研究，20世纪80年代初出现了两种方法流派:一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的“定性化研究流派”，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨。
但在考察企业文化与经营业绩时，难以比较企业文化与企业行为的效益关系，因而受到批评。
另一流派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表的定量化研究流派，他们认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并提出组织文化模型测量、评估和诊断的学说，后被学术界称为“现象学流派”。
但是，这种被归结为现象学的方法同样遭到人们的批评，认为该方法只是着眼于组织文化之表，而不能深入到组织文化的深层意义和结构中。
进入20世纪90年代，随着企业文化的普及，企业组织逐步意识到规范的企业文化对企业组织发展的重要意义，并开始考虑以企业文化为基础来塑造企业形象。
90年代初产生了实证流派:本杰明.斯耐得在他的《组织气氛与文化》中创立了“企业文化与管理过程、员工工作态度、工作行为和企业效益关系的模型”。
霍夫斯坦特(1997)通过定性和定量分析结合的方法增加了几个附加维度，构成了“企业文化研究量化表”。
沙因(1997)在《企业文化与领导》第二版中增加了在组织发展中各个阶段如何培育、塑造企业文化、如何运用文化规则领导企业达成组织目标、完成组织使命等内容，并用案例法说明企业在发展的不同阶段，其组织文化的发展变化过程，特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪(1999)也用案例法说明企业文化在增强企业竞争力和满足员工需求之间的平衡途径。
这一时期，企业文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，并出现了四个研究方向: 1.企业文化基本理论研究的深入，如:企业文化与组织气氛(Schneider,1990)、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassel1,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等; 2.企业文化与企业经营业绩的应用研究，如:企业文化与经营业绩(John Kotter James Heskitt，1992)和企业文化与组织效益(Daniel Denison,1997)等; 3.关于企业文化测量的研究，如:1991年的英国JAI出版公司的《组织变革与发展》,1997年的Pierre Dubois Associates Inc.出版的一套组织文化测量和优化量表等; 4.关于企业文化诊断和评估的研究,如:诊断企业文化——量表和训练者手册(Roger Harrison Herb Stokes,1992),诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型(Kim S.Cameron Robert E.Quinn,1998)等。
企业文化的研究在20世纪80年代和90年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点。
到目前为止企业文化理论的研究已经采用定量与定性研究相结合的方法，为企业并购发展提供参照模型与框架。
三、企业文化整合研究 近年国内外关于企业文化研究逐渐转向企业并购文化整合的风险研究，主要分为以下方面: 1.关于企业并购中文化风险体系构成因素的研究。
大卫和辛一格(1994)认为企业并购中的文化风险主要有两类，一类是对目标企业文化对立和距离的测定;另一类是阻碍两种文化有效融合的能力。
指出在评价一项并购的适应性时，除了战略问题以外，并购企业必须考虑文化风险。
候学明(1999)提出根据企业文化构成的四个层次，将企业并购的文化风险进行划分为价值观、经营管理观念和经营管理作风、经营管理制度和经营管理程序、书面和非书面工作标准和工作程序等四种文化风险。
谭静(1999)使用文化差异性和文化容忍度为横、纵纬度，将企业并购的文化风险分为相容型、模糊型、摩擦型和冲突型四种类型，并构造了文化风险类型矩阵。
吴显英、姜炳麟(2003)对文化风险的多种表现形式进行了分析，认为沟通风险、种族优越风险、管理风险、商务惯例与禁忌风险是文化风险的主要表现形式。
比较有代表性的研究有:赵曙明、杨忠(1999)和王基建(2002)认为文化风险有别于其它类型的风险，主要存在于意识之中，对其量化主要以主观评价为基础，可以通过德尔菲法、幕景分析法对文化风险进行度量。
王宝舟、俞自由(2003 )提出借助概率树、直方图等形式评估并购企业之间的文化差异与相容性，力求得出更为明确和直观的结果。
徐彬(2000)在《企业并购后的整合与协同》一文中认为，文化冲突是企业冲突的集中体现:在对企业文化冲突管理的基础上进行的企业文化整合就是企业生态系统的再造;企业生态系统包括企业最高价值观、战略、结构、组织、制度、技能、人员和作风，其中战略、结构、制度、作风事关全局。
陈浩、王永(2002)在《并购企业的文化冲突与文化整合》一文中提出并购是企业实施战略发展的重要途径，然而并购企业将面临着双方文化冲突问题，企业文化冲突产生的根本原因是企业文化差异。
企业在进行并购时，要把消除文化冲突，实现文化相融视为高级整合目标，并渗透到其他整合业务中去。
廖冰(2004)在《并购企业的文化冲突与整合管理》一文中指出不同文化的企业在实施并购后相当长的一段时间内会出现不同程度的文化排斥与文化冲突现象，具体表现在企业精神文化冲突、制度文化冲突以及物质文化冲突三方面，并指出要成功克服并购中的文化冲突，关键在于并购企业对这种冲突的事前考虑与事后反应。