中国企业跨文化管理中的问题及分析
摘要:随着我国经济全球化进程的不断加快,中国已经成为世界上外商投资的第一大国,中国企业愈加融入世界,人才交流日益频繁,中国企业在获得国外先进技术和管理经验的同时,不可避免的要面对内部产生跨文化问题。
下载论文网 关键词:跨文化 企业管理 培训 ■一、企业跨文化管理中的问题 1、显性文化的冲突 跨文化企业中最常见和最公开化的文化冲突,是显性文化冲突。
这些表达方式通常通过语言、神态、手势、表情、举止等表现出来。
来自不同文化背景中的人,对于相同的文化符号会产生不同的反应和想法。
美国学者约翰?格霄厄姆曾对美国商人所反映的日本商人善于在谈判中耍花招这一问题,作了深入的分析。
结果发现,在许多日美商人谈判时,当一位美国商人直视谈判桌对面的日本代表时,日商立刻低下了头,等那位美商低头记录时,他才抬起头,而当对方再次直视他时,他又低下了头,这个现象使美商形成了日本人善于耍花招这一印象。
这其实是一种文化差异,一种误会,原因是在日本,当晚辈被长辈训斥时,晚辈必须低头,表示谦恭和尊敬,而同样是受长辈训斥的美国儿童,却必须要直观长辈以聆听。
受不同文化长期潜移默化的影响,逐渐使这种细微的动作表情,衍生为表达不同含义的潜意识语言,而这种潜意识语言的习惯的流露,又使带有不同文化背景的双方在理解上往往缺乏共同感,以致造成误会。
这就需要企业管理者对自己公司员工做深入了解,弄明白同一文化符号在不同的国家所象征的意义。
2、制度方面的冲突 西方企业一般是在法律环境比较严格和完善的条件下开展经营与管理,自然会用法律条文作为自己言行的依据。
而中国企业,特别是国有企业,长期以来依靠国家计划和上级指令来行事,文件、指令、条文便是企业成员的办事章程、决策依据。
这些文件、指令、条文随着发布系统的主管人员对形势判断的改变,对前任价值评价的改变,甚至随着个人主观意志的改变而改变。
这种由于双方制度行为的标准和依据的差异,而发生冲突是不可避免的 3、价值观方面的冲突 西方大多数企业的下级对上级有一定的建议权、质疑权,下级在自己的职责范围内有较大的自主权。
同时,地方政府部门对管辖区内的企业无直接控制权。
而我国企业的实际情况则更多地偏向于另一极端,并由此造成冲突。
在对工作和成就的态度方面,中国企业目前还不能指望通过工作努力得到物质上的满足,缺乏灵活的激励机制。
而在西方企业,员工能从自身的工作努力过程中得到更多的物质满足和乐趣。
这造成双方对工作和成就态度上的差异,并因此引发冲突。
4、人事制度冲突 在企业人员的工资调整上,中方偏重于考虑企业人员的资历、经历和学历。
而外方则认为,企业人员的工资和他们所从事的企业工作性质有关,所以只有当企业人员的工作内容发生变化时,才能考虑调整工资。
在人才的选拔使用上,中方比较注重德才兼备,重视人的政治素质、个人历史和人际关系。
而外力选拔人才则把能力放在第一位,量才而用。
对于人才流动,中方对员工的诸如“跳槽”是持否定态度的,并常以某些条件和理由限制人才的流出;但外方认为,只有人员流动起来才能使企业保持活力。
这些冲突都有可能影响公司的工作进展,因此,企业的管理者在处理这些问题时应特别小心。
■二、解决企业跨文化管理中问题的措施 1、提高跨文化领导的素质和技能 跨文化领导除了需要普通领导所具有的才能外,还要有特殊的才能,典型的就是处理不同文化关系的高度的技术技巧。
为了取得国际化的成功,跨文化领导需要领导者意识并敏感到不同人员和环境的重大差异。
这要求管理者并不仅仅对语言、传统、文化这些本身固然重要的因素的敏感,而且应从截然不同的观点中找出补充和发现综合的能力。
这些技巧的协调作用,帮助领导者在需要调解和融合不同观点的情况下让人们各抒己见,充分尊重他们的意见和建议,强化包容性。
作为跨文化领导,必须具备三个条件,首先必须深刻理会自己的文化,以及别人可能如何看待这种文化;然后他们必须深刻体验在自己文化中的位置,了解他们个人价值观是代表着还是违背着固有的文化;最后,他们必须能从自己运行的不同文化的角度重新看待世界,而同时又不至于丧失自己的文化道德观。
2、进行跨文化管理的培训 我国企业管理人员和员工,对于跨文化企业管理的作用、知识、方法很陌生。
这种状况给企业的跨国经营带来非常大的困难。
因此,对企业管理人员和员工进行跨文化管理的培训,将是一项紧迫而艰巨的任务。
培训的内容包括:文化和文化有关的知识;政治、经济、文化、社会风俗禁忌;企业文化管理的知识、理论方法;企业管理制度和企业文化管理;跨文化企业管理的一般理论、知识、方法;文化调查手段、方法、途径、操作程序;对派往对象国的管理人员和员工进行语言、行为、习俗、生活方式及沟通、激励、领导、决策、研发、生产、营销、设计、广告、公关、人力资源管理方面跨文化知识训练等等,企业应形成较完善的培训制度、资料积累、教材积累、案例积累.形成自己的培训特色。
同时与大专院校和科研单位结合,加大培训力度。
企业应有专门的跨文化企业管理研究人员,为培训作长期准备和积累,研发人员的研究活动要与市场调查相结合,与文化调查相结合,做扎实的功夫、为提高人员跨文化活动的素质奠定基础。
■三、结语 总之,随着我们积极的参与国际竞争,管理者所要解决的问题不仅仅是组织结构、资金投向、投资收益等问题,更重要的是解决在跨文化条件下所产生的矛盾和冲突。
这是我国企业在发展进程中必然要面对的挑战。
参考文献: [1]陈媛媛.文化冲突与企业跨文化管理探析.北方经贸,2006年第2期 [2]李彦亮.跨文化冲突与跨文化管理.科学社会主义,2006年第2期 (责任编辑:张雄辉)。