组织亲家庭支持对生活满意感的影响机制:基于工作―家庭资源的视
采用问卷法调查了509名企业员工。
探讨亲家庭政策的使用和家庭支持型主管行为（FSSB）这两种组织亲家庭支持方式对员工生活满意感的影响机制。
结果表明：（1）FSSB在亲家庭政策使用与工作—家庭增益之间起调节作用。
（2）工作—家庭增益在亲家庭政策使用、FSSB以及两者交互作用与生活满意感之间起中介作用。
研究提示：可通过干预，提升FSSB进而提高亲家庭政筇的使用效果。
毕业论文网 关键词：组织亲家庭支持，亲家庭政策使用，家庭支持型主管行为。
1.问题提出 “努力工作”是中国传统文化的一种美德。
进而使得“加班文化”成为当代中国社会的一种基本规范（Lu，2011）。
但随着家庭结构和劳动人口结构的变化，企业员工协调工作与家庭之间的关系已成为其面对的最严峻挑战之一。
无法协调两者关系的员工不但会降低其工作的投入与绩效，而且还会影响其心理幸福感（Crawford，LePine。
&Rich。
2010；Matthews，Wayne，&Ford，2014）。
建立和谐的工作和家庭关系，已成为政府、企业和工作一家庭领域研究者所关注的热点问题。
作为组织社会支持中一种特殊领域（工作—家庭领域）的支持，组织亲家庭支持是一种能够满足员工工作和家庭的角色需求，获得工作—家庭整合性积极体验的工作资源。
组织亲家庭支持包括以亲家庭政策为主的正式支持，以及以家庭支持型主管行为为主的非正式支持。
尽管组织亲家庭支持的研究已经相当丰富，但仍然存在一些未解决的问题。
首先，组织亲家庭支持的效果研究更多关注对员工工作领域而较少关注家庭领域的影响。
这主要是由于组织提供家庭支持的直接目的在于提升员工工作领域的表现。
而且国外已有研究证实积极的工作一家庭关系对工作领域满意感的直接影响效应要强于对家庭领域的交叉影响（Carlson，Hunter，Ferguson，&Whitten，2014）。
然而。
组织已开始认识到如果不能让员工通过工作提高家庭领域的幸福感，他们就越来越难以吸引并留住绝大多数有能力和有积极性的员工（Robbins，Judge，Millett，&Boyle，2013）。
元分析研究表明，工作一家庭积极关系对家庭领域的满意感（生活满意感、家庭满意感等）同样有正向预测作用（Mc，Nan。
Nicklin，&Masucla，2010；Shockley&Singla，2011）。
更为重要的是，使用中国样本的研究发现交叉影响模型（如工作对家庭的冲突对生活满意感的影响要高于工作满意感）具有较好的适用性（张勉，李海，魏钧，杨百寅，2011）。
这说明组织领域提供的工作资源可能对家庭领域结果产生交叉影响。
其次，单一的亲家庭支持在缓解员工工作与家庭需求中的作用非常有限（Anen，2001）。
而针对多种形式亲家庭支持之间相互作用的研究较少，这些研究忽视了组织亲家庭正式支持与非正式支持之间协同效应所产生的积极效果（Bagger&Li，2014；Greenhaus，Ziegert，&Allen，2012）。
例如，企业中层主管作为整个组织的代理人（Eisenberger，Stinglhamber，Vandenberghe，Sucharski，&Rhoades，2002），在家庭支持型工作环境建设中起着非常关键的作用（Wang&Walumbwa，2007）。
如果主管不支持员工使用亲家庭政策，那么相关的政策就不能有效地帮助到员工。
所以，有必要研究家庭支持型主管行为如何使得亲家庭政策在缓解员工角色需求中产生更好的效果。
最后，尽管有关于组织亲家庭支持对家庭领域结果影响的研究（Matthews，Mills，Trout，&Eng—lish，2014；Thomoson&Prottas，2005），但只有少数研究会关注T作一家庭增益的中介作用（Green，haus&Powell，2006；Lu，Chang，Kao，&Cooper，2015），这些研究没有考虑到组织亲家庭正式支持与非止式支持的协同效应通过工作一家庭增益的中介作用??家庭领域结果产生影响。
所以。
有必要研究组织亲家庭支持对员工的生活满意感起作用的影响机制。
工作—家庭资源理论（the work—home resourcas model）解释了工作与家庭领域的资源与需求相互影响的过程。
并假设情境性资源（例如工作资源）是工作—家庭增益过程的起始点，工作—家庭增益（work—to—family enrichment。
WFE）是一种工作领域中的个体资源，也是解释工作资源对家庭领域产生积极影响的重要中介机制（Ten Brummelhuis&Bakker。
2012）。
工作—家庭增益是指个体在工作中所获得一些经验、资源等有助于提升其家庭的生活质量（Greenhaus&Powell，2006）。
作为组织亲家庭的正式支持，亲家庭政策是组织为了帮助员工管理工作与家庭关系所提供的福利（Neal，Chapman，Ingersoll—Dayton，&Emlen，1993），可以促使员工感受到组织对他们家庭的支持与帮助（Allen，2001）。
研究表明，亲家庭政策使用对工作—家庭增益有显著正向影响（Odle—Dusseau et al，2012；Wayne，Randel，&Stevens，2006）。
作为组织亲家庭的非正式支持，家庭支持型主管行为是主管表现出的对员工家庭方面给予支持的行为（Hammer，Kossek。
Yragui，Bodner，&Hanson，2009）。
研究表明。
FSSB对T作一家庭增益有显著正向影响（O，dle—Dusseau et al，2012；姜海。
马红宇，谢菊兰，张淑霞，2015）。
工作—家庭资源理论假设多种情境性资源之间的相互作用能够起到协同效应。
更有助于个体资源的获得（Ten Brl，mmelhuis&Bakker，2012）。
研究表明，工作场所中的家庭资源之间存在协同效应（Greenhaus et al，2012）。
一个关心员工家庭需求的主管可以营造一个家庭支持的组织环境让员工感受到组织的支持。
在这样一个组织环境中，主管也会支持员工使用相关的亲家庭政策从而提高员工工作—家庭的积极体验。
员工担心使用相关亲家庭政策会影响主管对他们工作的评价，那么这些政策就不能有效帮助员工缓解家庭角色冲突并提升工作—家庭积极体验（Wang&Walumbwa，2007）。
假设1：FSSB调节亲家庭政策使用与工作—家庭增益之间的关系。
相比感知到低FSSB的员工感知到高FSSB的员工的亲家庭政策使用与工作—家庭增益之间的积极关系更加强烈。
工作领域的资源有助于家庭领域的成功，进而提升家庭角色的功能（Carisen，Kacmar，Wayne，&Grzywaez，2006）。
生活满意感是个体对自己生活质量好坏的整体评价（Diener，Emmons，Laden，&Griffin，1985）。
工作—家庭资源理论认为情境性工作资源（亲家庭政策、FSSB）可导致工作领域中个体资源（工作—家庭增益）的获得，进而促进家庭领域结果（生活满意感）的提升，最终实现工作资源向家庭领域的转换和流动过程（Ten Brum，melhuis&Bakker，2012）。
Wayne等（2006）认为亲家庭政策通过工作一家庭增益可影响工作领域结果（组织承诺和离职意愿）。
同样，FSSB通过工作一家庭增益的中介可影响工作领域的满意感（Odle—Dussean et al，2012）。
Frye等（2004）的研究发现亲家庭政策与主管的家庭支持通过工作一家庭冲突的中介作用影响家庭领域的满意感，但是没有研究验证亲家庭政策使用和FSSB通过工作一家庭增益影响家庭领域的满意感，而Arvee等（2005）认为工作一家庭的积极与消极互动是两种不同的过程。
因此，本研究提出亲家庭政策使用与FSSB通过工作一家庭增益对生活满意感有正向预测作用。
假设2a：工作—家庭增益在亲家庭政策使用和生活满意感之间起中介作用。
假设2b：工作—家庭增益在FSSB和生活满意感之间起中介作用。
工作—家庭资源理论提供了一个多种资源的协同作用通过工作—家庭积极互动对另一个领域绩效产生影响的整合性过程视角（Ten Brttmmelhuis&Bakker，2012）。
这一视角与资源获取螺旋的观点一致，一个领域的资源能够生成另一个领域的资源（Hobfoll，2002）。
最终形成一个稳定的资源库。
最初的资源获取会进一步获得更多的资源（Hob，foil，2002）。
为了探讨资源之间的流动过程以及条件。
本研究假设亲家庭政策使用与FSSB的交互作用、工作一家庭增益和生活满意感之间存在一个资源的流动过程。
工作一家庭增益在亲家庭政策使用与FSSB的交互作用对生活满意感的影响中起中介作用。
相比感知到低FSSB的员工，感知到高FSSB的员工的亲家庭政策使用通过工作—家庭增益对生活满意感的效果更明显。
假设3：工作—家庭增益在亲家庭政策使用与FSSB的交互作用对生活满意感的影响中起中介作用。
基于此，本研究以工作—家庭资源理论为支撑，首先探讨FSSB如何在亲家庭政策使用对工作—家庭增益的影响中起调节作用。
继而探讨工作—家庭增益在亲家庭政策使用、FSSB以及两者交互作用对生活满意感的影响中起中介作用，即检验一个有中介的调节效应模型，如图1所示。
2.方法 2.1被试 本研究采用方便样本，选取上海、天津、山东和福建等地的企业员工。
共发放问卷550份，回收537份，有效509份。
男性259人，女性250人；平均年龄为32，50岁（SD=6.2）；已婚364人，未婚145人；有18岁以下小孩的人数为299人。
2.2研究工具 2.2.1亲家庭政策使用量表 该量表是由Hammer。
Neal，Newsom，Brock。
wood和Colton（2005）?制，共列举了13种可能的亲家庭政策。
如弹性工作制度等。
采用0.1计分的方法。
0表示两个内容，第一，没有该政策；第二，有该政策但是没有使用过。
该量表在以往研究中得到广泛使用（Bagger&Li，2014）。
2.2.2家庭支持型主管行为简版量表 该量表是由Hammer。
Kossek，Bodner和Crain（2013）编制，共有4个题目，如“我的主管展示了如何调节工作与非工作平衡的有效行为”。
采用5点计分，1表示完全不同意。
5表示完全同意。
a系数为0.81。
验证性因素分析结果表明，x2/df=2.38，CFI=0.98，NFI=0.98，RSMEA=0.06。
2.2.3工作—家庭增益量表 该量表是由Wayne，Musisca和Fleeson（2004）编制的工作—家庭增益量表中的工作对家庭增益的分量表。
共有4个题目。
如“我从事的工作有助于我处理家中的个人问题和实际问题”。
采用5点计分，1表示完全不符合，5表示完全符合。
该量表的结构效度已在国内研究中得到了验证（马红宇，申传刚，杨?Z，唐汉瑛，谢菊兰，2014）。
a系数为0.71。
2.2.4生活满意感量表 该量表是由Diener等（1985）编制。
共有5个题目。
如“我的生活状况各方面都很好”。
采用7点计分，1表示完全不符合。
7表示完全符合。
该量表的结构效度已在国内研究中得到了验证（张勉，李海，魏钧，杨百寅，2011）。
a系数为0.88。
2.2.5控制变量 控制变量分别是性别、婚姻状况和是否有18岁以下的小孩。
3.结果 3.1共同方法偏差检验 FSSB、工作—家庭增益和生活满意感三个自我报告的量表进行共同方法偏差检验。
结果表明。
三因素模型（x2=181.23，df=62，p0.05）相比，亲家庭政策使用与工作一家庭增益之间的关系在高FSSB组（B=0.13，t=4.45；p0.05），，中介效应占总效应的比例为41%。
结果支持了假设2a。