不同劳动合同期限对劳动关系影响的对策
劳动合同是市场经济条件下劳动关系的基础，劳动合同制度是劳动法律制度中至关重要的一部分。本文主要介绍了劳动合同期限，不同期限对劳动关系影响的对策，并简要介绍了订立劳动合同过程中的时间要求，以及劳动合同中的试用期、服务期条款等问题。
劳动合同期限，是指劳动合同的有效期间，即劳动者和用人单位之间劳动关系的持续时间，它表明了劳动合同的起止时间，是确定劳动合同的生效时间、终止时间的直接依据。
1.劳动合同期限划分。根据我国《劳动合同法》的相关规定：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中无固定期限劳动合同又分为：用人单位与劳动者协商一致订立；劳动者在该用人单位连续工作满十年的订立；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过错且具有工作能力的情况下，续订劳动合同的（此条款规定仅与次数有关，并无时间限制，比如第一次签订3个月，第二次签订6个月，第三次就需要签订无固定期限劳动合同）；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2.劳动合同期限及影响。劳动合同期限影响分为短期、长期和无固定期限对劳动关系的影响。劳动者对用人单位的贡献程度（劳动边际生产率）一般是随着劳动者在用人单位工作时间的延长而不断变化的：在工作初期劳动者对用人单位的贡献程度总是小于其获得的报酬，经过一段工作时间，贡献程度等于获得报酬，之后随着时间延长，劳动者对用人单位的贡献程度大于其获得的报酬，再经过一段工作时间后，用人单位支付的报酬又大于劳动者对用人单位的贡献程度。综合以上分析可以看出，在短期劳动合同中，用人单位支付劳动者的工资较低，劳动者的劳动生产率高，因此容易引发与工资、工作强度相关的劳动关系问题。在长期劳动合同中，劳动者的流动性降低，可以促进用人单位人力资本积累，有利于劳动关系的和谐与稳定。在无固定期限劳动合同中，劳动者的安全感增强，用人单位与劳动者相互信任和尊重，可以提高劳动者的忠诚度。但无固定期限劳动合同可能会导致铁饭碗,对某些劳动者来说，会认为签署无固定期限劳动合同就可以一劳永逸，没有后患，从而没有前进的动力，缺乏上进心。
3.不同期限劳动合同对劳动关系影响的对策。用人单位应对外部劳动力市场的供求状况进行准确分析，对具有技术专长（如具备高级职称、高级技师）的劳动者，应签订无固定期限劳动合同；对不适应市场竞争、且工作不努力不积极的劳动者，合同期限应尽量缩短。同时，用人单位应通过内部岗位分析来确定岗位职责，划分岗位重要性。对从事重要岗位的劳动者，签订相对稳定的无固定期限劳动合同，使这类劳动者成为用人单位人力资本的主力军；与从事辅助性、临时性、替代性岗位的劳动者签订固定期限劳动合同（1年、3年、5年、8年等），使这类劳动者成为用人单位人力资本的重要补充。通过分析，对年度考核成绩优秀、有潜力、工作积极性高的劳动者进行培训，给予其签订无固定期限劳动合同的机会，提供一种上升渠道，这样可以起到很好的激励效果，减少劳动者的不公平感。若用人单位希望与劳动者签订长期或者无固定期限劳动合同，而劳动者倾向于签订短期劳动合同，就表明用人单位对该劳动者的吸引力不够，应通过提高薪酬、增加福利（比如提高劳动者带薪休假时间、为劳动者缴纳商业保险）等手段增强吸引力，缩小双方劳动合同期限差距，使双方劳动合同期限达成一致。
在《劳动合同法》中，对订立劳动合同有如下时间要求：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同（若劳动者1月入职，9月还未签订书面劳动合同，那么劳动者可以要求单位支付1+28=17个月的工资）；用人单位自用工之日起满2年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1 年的前1 日应当依法向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同（若劳动者1月入职，次年4月还未签订书面劳动合同，那么劳动者可以要求单位支付1+2*11+4=27个月的工资，并且用人单位已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同）。
在实际工作过程中，用人单位与劳动者订立书面劳动合同，不但保护了劳动者的合法权益，同时也维护了用人单位的利益。在国人法律意识越来越强的今天，很多农民工春节后去异地打工，主动提出不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位存在侥幸心理，认为不签订劳动合同就不用缴纳社会保险，节省了用工成本。到了年底，农民工以用人单位未与自己签订书面劳动合同为由，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反签订书面劳动合同的相关法规，需要在法律规定期限内支付2倍工资，为此用人单位将支付高昂的违规成本。
1.试用期条款。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期无效，该期限为劳动合同期限，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期期限的规定，保护了劳动者的利益。因为试用期工资与正式工资相比较低（劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准），若没有期限的限制，用人单位将不签订劳动合同，尽可能延长试用期，并在试用期内随意辞退劳动者，将试用期等同于白干期,大大减少用工成本。
2.服务期条款。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如用人单位为劳动者支付了10万元培训费，培训时间5年，若劳动者在培训后提出离职，那么最多支付10万元违约金；若劳动者在培训第4年初提出离职，那么最多支付4万元违约金。在实际工作中，很多用人单位约定女职工入职后不得怀孕年限的违约金，或者用人单位为劳动者解决北京、上海等大城市户口而约定劳动者不得离职年限的违约金等，都是无效的。
综上所述，合理设置劳动合同期限、平衡无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同之间的关系， 既能满足用人单位的灵活用工，促进用人单位提高经济效益，又能满足广大劳动者工作流动需求，保护劳动者的切身利益以及社会公共的利益。
参考文献： [1]中华人民共和国劳动合同法，2008 [2]姜颖。劳动合同期限的立法探讨[J].法学杂志，2006（5）。 [3]潘峰。无固定期限合同构建长期稳定的劳动关系[J].人民政坛，2008（5）。