领导有效性研究述评与界定
长久以来，领导学以及组织行为学这样的管理领域都在致力于对领导有效性的研究，也是现实中企业领导者关心的重要问题之一。领导有效性是领导者对组织整体作用的效率和效果。经过一个世纪以来，领导有效性研究在经历了特质 — 行为 — 权变的历程后，以变革型领导理论为代表的新领导理论不断涌现，研究趋势由单一的对领导者与被领导者、情境的关系研究拓展到愿景及战略范畴的领导与组织、环境的关系综合研究。
国内对领导有效性的研究主要基于西方的研究基础，分别从特质、行为及权变三个方面或综合进行研究，并且，现在我们国家对于关于领导有效性的关注热点都在交易型领导理论以及变革型领导理论上。李超平等（2007）从实证的角度探索了变革型领导、家长式领导、PM（Perfor—mance 绩效功能和 Maintenance 维持功能）与领导有效性之间的关系。其他国内学者从特质、认知、知识工作团队等角度来研究了领导有效性。综合我们关于领导有效性的研究，国内学者大多推崇或跟随西方的相关理论分枝或架构来进行研究，且多是基于传统状态下领导有效性的研究。
国外对领导有效性的研究相比国内要成熟，经历了传统领导理论和新领导理论两个阶段，且都形成了比较成熟的理论。传统领导理论包含领导特质理论、领导行为理论及权变理论。20 世纪初期的领导特质理论正是领导理论的研究的开端，这个理论将成功的领导者具备的和常人不一样的品质作为其关注和研究的重点，并且把无效以及有效的领导者进行一定的区分，从而以期领导者应当由谁来担任最为有成效，但特质理论和环境乃至被领导者的特性是脱节的，倘若只是单纯的进行领导者个人特质如何影响了领导有效性的研究，那么所得出的结果一定是具有很大的局限性的。基于领导特质理论的局限，20 世纪 40 年代末期，领导有效性的研究逐步转移到对领导行为的关注，强调领导者对待下属的行为。以俄亥俄州立大学和密歇根州立大学的研究及 Blake 的四分图式理论为代表，解释领导者在实现目标的过程中怎样把任务行为和关系行为结合起来影响下属，认为任务行为和关系行为是核心领导行为。尽管这两个维度是描述领导行为的有效方法，但却无法告诉人们何时以任务为重，何以关系为重。领导权变理论对此进行了拓展，尝试把领导匹配于合适的情境。领导者的行为以及其对于情境的适应程度决定了领导的有效性，该理论是这样认为的。这个理论流派的突出代表人物是 Fiedler,他致力于寻求到在怎样的情境之下，什么才是合适的行为模式。House 目标理论（1971）的路径则用于阐述领导者是怎样经由对特定的行为措施的选择，来对下属经由一定的路径实现目标予以帮助，领导者选定的行为措施是应该最和下属的需要以及其工作环境相适应的。之后，与之相关的一系列的权变理论模型相继涌现。
20 世纪 80 年代中期，大多学者都将这个时期看成是领导理论研究的一条分水岭，在 20 世纪 80 年代中期的研究叫做传统领导理论,此后的研究被称为新领导理论,变革型领导范式的出现就是其主要标志。Bass（1985）将魅力型领导理论及 Burns（1978）关于变革型领导的研究作为其研究的基石，首次将变革型领导理论进行了系统的提出，随后，这也成为了新领导学派的最为重要的基础理论。其不同于 Burns,Bass 并不将变革型以及交易型的领导模式认为是两极结构，而是将其认为是互补的结构，在他看来，这两种风格都极大程度地关系到了期望目标的达成而把两者进行了整体的合并。变革型领导包括下列 4 个 2 级因素，即领导魅力、感召力、智能激发及个性化关怀。从新领导理论的研究我们看到的是或从价值观层面研究特定领导具有强烈的影响、感染或渗透力，或从领导与成员的关系状态出发，向人们揭示不同关系而产生的领导行为倾向性的变化。同时其他的相关研究开始涌现。
Hunt（1999）将新领导研究范式以及传统领导理论两者存在的明显差异进行了总结：经由愿景的涵义的引入，传统的领导者角色因为新领导范式而相应地拓展，并且和组织密切地联系；着重强调了下属对于组织崇高愿景的情感反应的重要性；除此之外，还对研究高层领导者的重要性予以了强调；并且进行比以往更多的定性研究的运用，譬如说，更加强调观察以及访谈及深入的案例研究等等。
①聚焦企业一把手，关注整个组织的变革与创新，以愿景为基础，强调领导者和追随者的情感、价值观和信念，向以人文主义及伦理主义的方向进行探索。
②研究焦点转移到领导、组织及环境的关系互动，系统性地关注环境及组织状态特征对领导有效性的影响，强调领导的时代特性。
总之，当前对领导有效性的研究已呈现出基于愿景、战略及价值观等基础上的领导与组织、环境的互动研究，关注环境及组织状态特征对领导有效性的影响研究等趋势，研究将越来越系统。
领导的有效性具有相对性，首先相对于组织来讲能够为组织带来绩效，并能实现组织的愿景，相对于被领导者来讲，能够使被领导者高意愿地完成相应任务，支持组织的绩效。组织高绩效一定存在被领导者高意愿，但是，被领导者高意愿不一定存在组织高绩效，组织高绩效包含了被领导者的高意愿，所以，领导有效性最终表现为组织的高绩效。
组织绩效决定于战略与执行的辩证统一，即领导者基于愿景与环境的战略设计与被领导者的执行之间的辩证统一。战略设计的正确与否决定于领导者与环境及组织的互动，被领导者的执行力决定于其意愿、能力以及领导者为之所创造的空间与条件的统一。所以，当战略正确时，执行力越强，组织绩效就越高，反之，执行力越弱，组织绩效越低；当战略错误时，执行力越强，组织绩效就越弱，反之，执行力越弱，能给予领导者与被领导者思考的时间与空间，此时，执行力对战略可能具有破坏性改进作用，可能保证了组织的高绩效。如图 1 所示。
所以，领导有效性的结果性因素是战略设计与被领导者的执行力。从而，领导的有效性需要关注领导者与环境及组织的互动而设计的战略及其与被领导者互动而产生的执行力。
领导有效性研究经历了特质 — 行为 — 权变以后，以变革型领导理论为代表的新领导理论不断涌现，变革型领导理论提倡领导基于组织愿景、战略及核心价值观，与被领导者建立共同的理念，提高被领导者的执行力，实现组织的绩效。从中可以看出领导有效性发挥的过程是领导者基于组织愿景及环境的战略设计与实施的一系列行为。
所以，领导有效性的决定性因素是领导者与组织及环境的互动和其与被领导者的互动。以变革型领导为代表的新领导理论，无不说明了这一点。通过领导者与其他客体（被领导者、组织、环境、组织外部公众等）的互动来关注领导的有效性。
基于以上的分析，领导者的有效性不能只关注领导者本人，而要关注领导者与其他客体（被领导者、组织、环境、组织外部公众等）的互动。所以，领导的有效性是领导者互动中所体现的效能，这种效能来源于不同个体或行为的匹配，由于领导者及客体的不同，这种互动及匹配又具有一定的特殊性。
3 结语。
领导的有效性是领导者与其他客体（被领导者、组织、环境、组织外部公众等）的互动中所体现的效能，这种效能来源于不同个体或行为的匹配。互动与匹配的特殊性要求研究者需要融合领导者的视域，对其历史及现在数据进行分析，从其互动中探索新知。
参考文献：
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