组织伦理气氛的理论与研究
摘要 组织伦理气氛（organizational ethic climate）是组织成员对组织伦理环境特性的一致性认知。在文献研究的基础上，该文首先从伦理与组织伦理、组织伦理气氛的概念来源与形成、结构与测量、影响因素及其与组织绩效的关系等方面，对国外组织伦理气氛研究进行了归纳和反思，并从理论研究与管理实践方面提出了一些具体的建议。
分类号 B849:C93。
组织存在于社会环境之中，时刻都会受到来自社会环境的影响，组织的社会责任要求组织在提高效率和效益的同时，也必须关注自身行为对社会的影响。随着现代社会对组织社会责任的日益重视，从伦理道德的角度来评价组织行为显得日益必要，因此如何改善组织和员工的伦理行为是企业管理者需要解决的重要问题之一。组织和员工伦理行为的改善不仅与组织的规章制度、教育培训、企业文化的建设有着密切的关系，也与组织是否存在塑造、支持与鼓励伦理行为的组织气氛密切相关。组织伦理气氛的塑造不仅有利于诱发与改善员工的伦理行为，提高员工的组织承诺和工作满意感，而且可以提高组织绩效，进而推动组织的可持续发展。作为解决组织伦理问题的有效途径之一，近年来组织伦理气氛（organizational ethics climate）的理论与实践研究逐渐受到重视。。
组织伦理气氛主要来源于组织伦理的研究。组织是一个由人力资本、组织资本和社会资本要素构成的系统，人力资本与组织资本要发挥相应的作用，社会资本不可缺少。社会资本主要是指企业与内部外部利害关系人或利益相关者建立有价值的社会关系所形成的网络资源，包括员工、管理者、股东、消费者、竞争者、支持者、社区、政府和社会生态环境等因素。由于组织与其利益相关群体之间的相互影响和相互制约不断增强，组织只有正确处理这些利益关系，才能在激烈的竞争中立于不败之地。而组织伦理作为组织社会资本中的重要组成部分，是指组织以合法手段从事赢利活动，处理组织内外关系时所应自觉遵守的道德行为原则和伦理规范，也被认为是组织获得竞争优势的源泉之一。组织中的伦理问题已经成为组织成长中继资本、技术和制度之后又一个受到关注的焦点。西方学术界对组织伦理行为的研究是伴随着商业伦理学（business ethics）的兴起而产生的。文献研究发现，在30多年的研究中，研究者建立起了许多有影响的组织伦理行为模型，尽管这些模型研究取向各不相同，但是他们一致认为，组织伦理环境对组织伦理决策过程有着重要影响，而组织伦理气氛则是组织伦理环境中的重要变量之一。这些成果为组织伦理气氛的研究打下了良好基础。
组织伦理气氛与组织气氛的概念有着密切关系，根据Parker[1]与Patterson[2]的观点，组织气氛是一个组织与其他组织区分开来的相对稳定的内部环境特点，类似于组织的“人格”，是组织成员对组织客观特性的总体认知，而组织伦理气氛则是组织气氛研究的深化。以往组织气氛的研究过分关注组织整体特性的一般层面，没有具体的针对性。但从20世纪90年代开始，组织气氛研究的重点开始转向探讨组织内部特定类型的气氛，例如组织中的服务气氛、安全气氛和创新气氛等。正是其研究的针对性，所以预测效度要高于一般的组织气氛研究。组织伦理气氛的概念最早是由Murphy等人在1981年提出，他们认为组织伦理气氛是影响员工伦理行为的重要因素，并发现如果组织的伦理气氛发生变化，营销人员的伦理行为也会随之改变。在Trevino的伦理行为决策模型[3]中，组织伦理气氛是影响员工伦理行为的首要因素，他认为员工伦理行为与组织伦理环境密切相关，而组织伦理气氛则是组织伦理环境的体现。Victor等人在1987年对组织伦理气氛进行了开创性研究[4]，他们认为如果将伦理的理念纳入组织管理实践中，有助于形成组织伦理气氛，并认为组织伦理气氛是员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的认知与行为意向。Wimbush等人认为组织伦理气氛是员工如何看待与解决两难伦理问题的知觉（perception），它不是情感（feeling）或态度，而是全体员工共同体验和分享的知觉（shared perception），是组织及其成员伦理行为决策的重要依据[5]。从道德角度来看，它属于伦理行为的规范结构（normative structure）。Falkenberg也认为组织伦理气氛是一种解决组织及个人伦理问题的非正式的系统，其影响力有时比正式伦理准则与规范系统更大[6]。Malloy等人认为，组织伦理气氛是组织成员对组织中什么是符合伦理行为的心理知觉结构，它使员工了解组织的共同价值观与目标，以及在此价值观与目标的背景下，哪些行为是符合伦理的，哪些行为则是不被允许的，伦理问题出现后应该如何处理和解决，谁应该负责任等问题的共同认知[7]。
总结以上研究发现，这些研究者关于组织伦理气氛定义的内涵具有较大的相似性。我们认为，组织伦理气氛是组织气氛中的一个重要维度，它是指组织内部成员对于什么是符合伦理的行为，如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知，这种认知会影响个体对待伦理问题的态度、信念、动机和行为倾向，最终影响到员工和整个组织的伦理行为。组织伦理气氛可以帮助组织成员辨别什么是符合伦理的行为，在伦理困境面前正确的行为是什么，也可以帮助管理者了解组织伦理的现状，有助于管理者制定适当的伦理规则来管理组织成员的伦理行为，帮助管理者塑造特定类型的组织伦理气氛。根据这一定义，组织伦理气氛是否形成要看组织成员是否对于组织内部伦理特性形成一致性的认知，而组织伦理气氛的塑造则是要找出影响组织成员伦理认知的因素并加以强化，进而达到优化与改善个人与组织的伦理行为的目的。
Victor等人认为，组织伦理气氛可以根据伦理标准与分析取向来进行分类，伦理标准和分析取向各自又有三个维度，这样就形成了一个3×3的矩阵，因此在理论上，组织伦理气氛可以有九种类型。在伦理标准方面，他们参照Kohlberg（1981）的个人道德发展阶段理论，提出了三种伦理标准：自利（self—interest）、关怀（caring）和原则（principle），由此发展出三种重要的伦理：利己主义（egoism）、功利主义（utilitarianism）和主题主义（deontology）。利己主义倾向于追求自我收益的最大化，功利主义则追求共同利益的最大化，而主题主义则强调遵循个人原则或专业标准，特定的组织伦理气氛与特定的伦理标准相匹配。随后，Victor等人[8]提出，组织或群体中可能会存在一种特定的伦理气氛为主导，多种其他类型的伦理气氛并存的情况，单一伦理气氛类型的组织是不存在的，同时管理者或员工在伦理困境中的决策与行为会受到多种类型伦理气氛的影响。可以这样说，组织或员工的伦理决策或行为是多种伦理气氛共同作用的结果。