知识型员工人力资源管理策略与建议
摘要：由于企业的核心能力蕴涵于企业生产运营过程当中，而正是企业中的知识型员工拥有并掌握着企业这些能力的源泉，因为知识型员工的劳动对象恰恰是以知识的形态出现的，这些知识在劳动过程中被加以运用，经过创造后转变为新的劳动成果。
所以知识性员工人力资源管理对企业而言将有着重要的意义，本文主要探讨知识型员工人力资源管理策略与建议。
关键词：知识型员工；人力资源管理；建议一、关于知识型员工绩效考核过程的建议 （一）建立动态的目标考核，关注行为和过程。
根据上文对两种绩效考核制度下知识型员工组织公民行为表现维度的分析，可以知道，对知识型员工而言，个人的目标应是融入组织的目标之中的，个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程，短期目标的不断实现与不断地向共同愿景靠拢也就引导了员工们持续地努力和奉献。
从马斯洛的需要层次理论可知，个人的发展和自我实现是最高层次的需要，帮助和引导员工实现自己最高层次的需要，就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力，从而推动组织的发展。
员工的个人奋斗目标与组织奋斗目标一致，企业也在其发展过程中，形成了被员工所认同的价值观、经营理论、行为准则、制度文化等。
但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度，或者他们只把公司作为“跳板”，个人的发展与企业的发展不一致，导致知识型员工只重视发展个人能力，而从一定程度上忽略了组织的发展目标进而不利于企业的长期发展。
因此，组织应该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的、全方位反应其能力水平的、任务目标明确的绩效考核指标。
主张“个性化指标”不设置统一的考核指标，而是因人制宜在研究每一位员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化。
尤其是知识型员工所从事的工作主要是以创造性、思维性为主，不能用单一考核指标一概而论。
所以应对知识型员工有针对性地设计考核指标，并且能够在考核结果的同时，将考核行为过程和考核态度结合到一起。
从上文的调查结果分析中也可以看到，知识型员工在绩效考核制度下所感受到的分配公平、程序公平作为重要的调节变量，直接影响到知识型员工组织公民行为的表现维度。
知识型员工对公平感的感知其实很大一部分受到组织绩效考核制度的影响。
（三）选择准确而有效的绩效考核标准 企业要对知识型员工进行准确而有效的绩效考核，必须选择适当的考证标准。
完整的企业绩效考核内容，包括工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度，很多企业认为知识型员工是企业最宝贵的财富，知识型人才应更多地考察他的能力和业绩，态度的考核可有可无。
但也应考虑到知识型员工追求自由、具有很强的自主性，不愿被约束、被命令，对管束存有逆反心理等特点。
与非知识型员工被动地适应工作环境、服从指挥相反，知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的摇控指挥，而更强调工作中的自我引导。
二、提高知识型员工组织公民行为的建议 （一）通过全方位的沟通建立员工和组织信任关系，保证绩效考核制度的程序公平 组织希望员工做出组织组织公民行为，首先必须获得员工对组织的信任。
西方学者研究表明员工的组织公平感与对组织的信任感之间具有显著的相关关系，尤其程序公平往往比结果公平更重要。
也就是说，在绩效考核制度制订实施的过程中，应尽可能的保证考核程序的公平、公正与透明，让员工对其产生信任感。
此外，这种信任感的形成还有赖于组织与员工间经常进行心理契约层面的沟通。
在员工的绩效指标制定过程中，是有上下级沟通环节的，但这对于组织中的个体而言还远远不够。
组织还应为员工提供更多与同事、客户、下级等交流沟通的机会，尤其是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。
在此过程中，组织不断了解员工对组织的期望，表达组织对员工承担起的义务，以赢取员工对组织的信任和忠诚。
更重要的是，组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望，在绩效考核指标的制定中应体现对员工组织公民行为的鼓励与认可，以引导员工自愿表现出对组织绩效有利的组织公民行为。