我国知识型员工激励因素的实证研究
摘 要：知识经济时代，知识型员工在掌握知识的基础上，对知识加以创新和运用，可以很好地创新和改进产品，优化企业经营管理和工艺技术流程。
本文简要回顾了国内外知识型员工激励因素的研究情况，从相关文献中提炼出16个激励因素来设计问卷，对福州市沃尔玛四家分公司进行调查，运用SPSS进行因子分析，得到3个公因子，构建我国知识型员工激励模型，并提出了针对性的建议。
毕业论文网 /2/view—11437750.htm 关键词：知识型员工 激励因素 激励机制 一、我国知识型员工激励研究回顾 研究知识型员工激励问题，首先要界定知识型员工的概念。
德鲁克认为，知识型员工是掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人，他们生产的不是物质产品，而是知识和思想。
目前学术界基本认同德鲁克教授提出的定义。
笔者认为，知识型员工是学习知识、理解知识，并运用于实践中，运用脑力劳动来提高工作效率的人。
我国最早研究该问题的是张望军（2001），他对我国知识型员工激励因素的排序如下：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。
杨春华（2007）则发现对于知识型员工起相对主导作用的5个激励因素包括：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。
魏新等（2015）归纳出4个激励维度：组织认可、薪酬福利、组织文化、?M织氛围。
国外对于知识型员工激励问题的研究相对成熟，国内则处于探索阶段。
同时国内早期和近期的研究结果呈现轻微差异，薪酬依然是非常重要的激励因素，但未必是最重要的因素，当代的知识型员工同样注重自我发展。
由于经济环境变化和受教育程度的提高，我国知识型员工的数量增加，员工结构有所变化，企业的激励机制也应当与时俱进。
二、实证分析 （一）调查对象 笔者对福州市沃尔玛A、B、C、D四家分公司的管理者及普通员工发放问卷。
根据本文对知识型员工的定义，筛选出职业为市场、运营、人力等知识型员工共150名，非知识型员工90名。
（二）激励因素的获得 笔者对相关研究成果进行了整理，设计完成了包含四个激励维度的调查问卷，得到17个激励因素，并进行了预调研，修改问卷，最终得到16个激励因素。
（三）研究假设的提出 1.研究构思。
具体因素见表3。
问卷具体分为两个部分：第一部分是个人背景资料，第二部分是对激励因素重要程度的判断，要求被试者针对16个激励因素用5点量表记分，可以得到各个激励因素的重要程度得分。
通过对不同员工回答结果的累加，可以得到员工对激励因素的排序。
本次调查对象中，男性占38.33%，女性占61.67%；大专及以下占19.17%，本科占74.17%，硕士及以上占6.67%；18—25岁占21.67%，26—30岁占23.33%，31—40岁占23.33%，41—50岁占26.67%，50岁以上占5%。
本文使用SPSS22.0对调查所得数据进行统计分析。
2.结果与分析。
（1）描述性统计。
对知识型员工与非知识型员工的激励因素重要程度选项进行排序，可以得到各项激励因素重要性程度的具体情况（表4）。
可以看到，两类员工认为重要的激励因素存在明显差别，侧面检验了知识型员工激励因素重要性的排序。
根据统计数据，虽然薪酬福利都位于前置位，但在得分和排名上略有差别（知识型员工4.13，非知识型员工4.50）。
对知识型员工来说，在经济环境转型和教育质量升级的今天，金钱对于他们的吸引力仍然很强，但不是最重要的因素。
由于企业对知识型员工的重视，加上他们具备出色的技术与资质，有能力获得心仪的薪酬，使物质生活得到保障，因此他们更看重工作氛围和个人发展。
非知识型员工多数工作内容单一简单，工资较低，因此他们更注重薪酬福利。
从周边因素看，知识型员工在能获得较为稳定的收入之后，看重团队合作和人际关系。
由于员工之间掌握的技能有所差别，内部竞争较小，员工愿意和谐相处。
至于工作保障，知识型员工的激励程度比非知识型员工低（知识型员工4.01，非知识型员工4.31）。
知识型员工是脑力劳动者，专业能力强，不可替代性较高而流动性较低，他们更希望从工作中获得肯定和收获兴趣。
而非知识型员工大多数从事较为低端的工作，他们迫切希望能得到工作保障。
两类员工都认同公司前景和管理制度，从数据得出，知识型员工在这一点上会比非知识型员工略看重一点。
外部来说，企业必须有良好的发展前景才会吸引到优质员工；内部来说，合理的管理制度是必要的，管理者要建立合理的绩效考评制度和良好的上下级关系，使知识性员工感觉到分配公平和程序公平。
虽然对于知识型员工来说，工作兴趣在排名上略低于非知识型员工，但是结合工作责任和工作兴趣的综合排名，是优于非知识型员工的。
问卷效度检验结果显示，KMO>0.8，说明该数值适于做因子分析（>0.8）。
把周边激励因素、工作激励因素中的工作责任以及外部激励因素中的公司前景、参与管理和管理制度合并。
工作责任、公司前景、参与管理和管理制度都和外部环境有关，此外周边因素也是外部环境的一部分，称为外部激励因素。
（4）相关分析。
如表7所示，对知识型员工的分类激励维度与总体激励效果作相关分析，可发现二者的相关系数均具备统计上的意义，并且与总体激励效果呈正相关（在0.01水平下显著），基本上支持了假设H1；各激励维度相关性系数有所不同，支持了H6；从各激励维度系数与总体激励效果的系数分析，最大的外部激励因素，达到0.933，表明外部激励因素对总体激励效果影响最大。
三、结论和建议 （一）结论 1.根据上文的描述性统计和因子分析，可得知识型员工激励因素由成长激励因素、工作激励因素和外部激励因素3个维度构成，每个激励维度对知识型员工的重要性程度各有不同，但他们对外部激励因素的期望更高。
2. 知识型员工和非知识型员工具备不同的个性特点，对激励因素的期待也有所不同。
前者看重双因素理论中的激励因素，后者则更注重较为基础的保健因素。
管理者在采取激励措施的时候应该有效区分员工特质，加强激励针对性。
3.对知识型员工而言，外部激励、工作激励和成长激励与激励效果之间呈现显著正相关关系 （二）建议 1.注重非物质激励方式 管理者应该把工作激励因素作为基础，具体而言就是薪酬福利等激励因素，并且要注意实施基于公平为基础上的福利组合。
管理者需要弱化传统意义上物质激励方式的重要性，有的放矢采取非物质激励方式。
当然，这并不表示一味满足知识型员工的需要，一旦超过了激励效用函数的临界点，激励效果将会递减。
2.改善工作环境 良好的工作环境将使员工身心愉悦，同时也是保障工作得以顺利完成的基础条件。
工作?h境不仅仅是指场地设备、工作场所等刚性条件，更重要的是企业的组织文化、人际关系、管理制度等弹性条件。
刚性条件是前提，保障工作的顺利开展；弹性条件则让知识型员工感受到自主、自在和公平。
由于知识型员工绝大多数受到良好的教育，具备扎实的理论基础和较强的独立自主性，他们敢于向管理者挑战，对弹性的工作环境就更为注重。
因此管理者不能只把焦点放在刚性环境的改善，要多考虑知识型员工的需要。
当员工自我感知到挑战性和自主性，自我效能感提升，员工自身将得到成长。
长期成长指企业协助员工拟定职业生涯规划，引导员工反思职业生涯规划与公司发展的匹配情况，和管理者和与其他同事的团结协作怎样等等。
参考文献 [1] 彼得?德鲁克.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999. [2] 张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理.2001，22（6）：90—96. [3] 杨春华.企业知识型员工激励机制设计――基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨[J].工业技术经济.2007（11）：23—25. [4] 魏新，邓建围，邱雪.知识型员工非物质激励效果研究[J].现代商贸工业.2015（12）：76—79. 作者简介 沈子淋（1993—），女，福建福州人，福建师范大学经济学院企业管理硕士研究生，研究方向为公司治理与运营管理。